市场上的人力资源管理咨询公司参差不齐，咨询管理的效果呈现不一但总归分为五种，分别为学院型，实干型，寄生型，整合型，独立型，行业型，，这五种在管理体系及经验指导方面都是有着不同的方法，其具体内容今天小编就给大家讲解一下吧.
一、人力资源管理咨询公司有哪几类？
1、学院型：这类咨询机构主要由国内某所院校人力资源类专家教授牵头，从事独立咨询或成立一个咨询机构为企业提供服务。在一些大专院校，导师带着自己的研究生为企业设计管理方案是比较常见的现象。有些老师因咨询业务量比较大，创办一个咨询公司进行业务运作，具体咨询活动则由自己亲自出马。特点是理论功底扎实，缺点是缺乏人力资源管理一线实战经验。
2、实干型：这类咨询机构主要由国内某些在人力资源领域有多年实际操作和管理经验的从业人员创立。核心骨干既在企业人事部门一线实战过，又在一些大的人力资源管理咨询公司干过，身兼这两方面的优势资源，由这样的精英组建的咨询公司。这类咨询公司，真是“奋斗出来”的。咨询实践经验丰富，也更了解中国企业的实际管理问题，所提出的问题解决方案可能理论深度不如学院派的咨询公司，但是能实操，能落地，能对企业有用。
3、寄生型：这类咨询机构的前身主要从事培训、管理体系认证等，由于看重人力资源领域的发展，或者说为了壮大自己的声势，于是也对外声称自己能为客户提供人力资源管理咨询。这类咨询公司，真正有咨询项目的时候，就会借助实干型咨询公司的力量。
4、整合型：这类咨询机构一般具有相当的实力，或者说核心人物是国内具有一定影响和知名度的专家、学者、业界精英。他们将人力资源整合进企业管理体系，为企业提供战略规划、流程优化、人力资源、市场营销、资本运作、财务管理等全方位的管理咨询。
5、独立型：由于市场容量较大，目前还存在着很多游离于组织之外的独立咨询人士，他们借助个人的名气或社会关系，偶尔也能签订几个咨询项目。当项目正式运做起来后，再利用朋友或其他咨询机构的力量共同操作。部分学院型专家教授也采取这种方式，但为了区别清楚，还是将他们划归学院型。
6、行业型：由企业的中高层干部离开企业后组建的公司，特点是对本行业了解，实战经验丰富；缺点是不能跨行业，喜欢拿以前企业成功的经验往咨询客户上搬。
二、人力资源管理如何逐级建立规范薪酬体系？
1. 为什么要逐级建立?
薪酬是最麻烦，最难的一件事情，因为它与利益相关，所以做不好的话，很容易在团队引起矛盾与冲突。
2. 如何逐级建立？
建不了体系就建流程，建不了流程就建服务。
3.服务指的是什么？
工资发放能不能及时？有没有工资条？工资能否一目了然？核算的错误率能不能降低？绩效奖金和销售提成能不去找发票么？
4.流程指的是什么？
比如说人工成本的统计、工资的数据提交，还有调薪的评价流程与制度，这都是从小的细节点改善，稳扎稳打，逐步提高群众基础。
然后再去做薪酬体系的改革，比如激励与保健，薪酬策略，职等策略，薪酬配套制度等。
这就是逐级建立薪酬体系。它跟盖房子不一样，你不一定上来就有非常完整的规划，因为那个规划不一定推得下去。我们要逐级建立，在过程中占领你的位置，有效的营造群众基础，才能降低变革的系数。
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